株式会社椿本チエイン様（以下、略称：椿本チエインと表記）は、産業用チェーンや自動車エンジン用チェーンで世界首位、日本を代表するニッチトップ企業です。

一方で、多くのBtoB企業が抱える「学生認知度が低い」という点については、椿本チエイン様も例外ではなく、母集団の形成を課題とされてきました。

そんな椿本チエイン様はMEICARIと早期からお取り組みをさせていただいている企業様の一つであり、これまで説明会動画・座談会動画・工場見学動画などのコンテンツに加え、MEICARI YouTubeへの動画掲載やLIVE登壇など、多岐にわたる採用コンテンツを制作させていただいております。

今回は担当の北村様に採用動画の活用戦略を中心に、深くお話しいただきましたので、採用動画をご検討中の企業様にとって参考になると考えております。

ぜひ最後までご一読ください。

例年の新卒採用人数	50名前後
文理比率	３：７
男女比	８：２

近年の採用活動の変化について

ー2020年ぐらいからオンライン化が大きなトピックだったと思うんですが、採用活動の変化（例えば説明会に来る人が増えた、逆に選考参加率が減ったなど）はございますか？

北村様：

まずは、今までアプローチできていなかったエリアに範囲が広がったなと感じています。全国に広がりましたし、様々なタイプの学生が来てくれるようになったと感じます。
人数はオンライン化が進んだことで説明会に来る学生は増えたものの、そこからのエントリー率はやはり低下しました。

ー採用活動における具体的な施策の変化とかはありましたでしょうか？

北村様：

やはりインターンシップへの注力でしょうか。今までは秋冬の大学訪問などに注力してきたんですが、インターンシップが重要な施策に変わってきているので、今は春先からの母集団形成に非常に力を入れています。

ーなるほど。他には新卒採用で起きた変化とかはありましたか？

北村様：

（早期化、オンライン化というところは別で、）会社の事業計画に紐づくんですが、今までは機械系メーカーとして機械系の人材を求めてきました。ただ、これからは製品に付加価値をつけたり、DXや自動化・IoT化など、様々なキーワードが出てきたので、機械メーカーでありながら、電気系、情報系の学生も多く獲得しなければならなくなったというところは、結構大きな変化だったと思います。

MEICARIを選んだ決め手

ーそもそも採用動画を制作するきっかけは何かあったんでしょうか？

北村様：

最初は（確か別の担当とやり取り頂いていたところですが、）BtoBメーカーということで「認知度が低い」という課題がありましたので、認知度を上げるというのが、最初の目的でした。

ーその中でMEICARIに依頼を頂いた理由ってございますでしょうか？

北村様：

おそらくそこまで多くはないと思うんですが、当時も様々な採用動画を計画していました。そこで色々な会社さんの話を聞いていく中で、一番は金銭的な話でコストが非常に安かった。コストが安いのに、ハイクオリティの動画を作れるというので、そこが決め手になったんじゃないかなと思います。

ーありがとうございます。嬉しいです(笑)
　というと最終的な決め手は、やはりコストだったのでしょうか？

北村様：

コストもですし、そういった採用動画等をYouTubeのチャンネルを持って公開している会社さんっていうのが、あまり多くなかったと記憶をしていて、そこも影響したように思います。

ーそうだったんですね。選んでいただきありがとうございます。

採用動画の戦略

採用動画戦略は「三段構成」

ー昨年から今年、来年も含めて継続して制作させていただいていますが、戦略や背景はあるのでしょうか？

北村様：

「三段構成」で考えていて、逆算して動いている状況にあります。
最初の段階は、まずは「エントリー率の低下」というところが課題でした。

エントリーしてくれた、マイページ登録をしてくれた学生に、ESを出してもらうということを目的として、登録してくれた学生の気持ちを高めていく、意向を上げるっていうところが第一段階。
それが昨年、座談会や工場見学を制作いただいた理由です。

制作した動画を活用していったところ、学生から動画を見たという声が上がったので、今年はESを出してくれた学生たちの「内定承諾率を上げる」ために、より細かい内容にフォーカスした密着のような動画を増やしました。

今後は、ここまでの施策で「学生たちの意向上げ」ができるようになったので、「新たに認知を拡大する」というフェーズに向けて、そもそも学生の登録を増やしていこう、というのが次の段階です。

ーありがとうございます。理想的ですね。

北村様：余裕があれば、本当は来年の施策（認知の拡大）も先にやりたかったんですが、予算は限られてるので、限られた母集団の”率”をまずは上げて、成果を上げてから徐々に広げていこうかというところですね。

採用動画の位置づけ

ー動画というのは採用戦略の中での、あくまで一つの手段だと我々も思ってるんですが、どういった位置づけになっているのでしょうか？

北村様：

位置づけ的にはかなり重要なポジションにあると考えています。先ほどお伝えしたように、当社は「認知度が低い」ところがまず第一の課題です。

あとは（早期化の話がありましたが）いかに学生と接点を多く持つかというのが課題になってくる中で、どうしても人事の工数も限られてきますし、その限られた工数を最大限に活かそうと思うと、やはり動画やSNS含めて、”コンテンツ”に仕事をしてもらう必要があるなと思っていて、そういった意味でかなり重要な位置づけになってるんじゃないかなと思います。

ーありがとうございます。

MEICARIでコンテンツを作り続けるワケ

ー特に去年から、複数ご依頼をいただけるようになったと思うんですけれども、連続で我々に動画をご依頼いただいた理由はあるのでしょうか？

北村様：

初回、MEICARIさんのYouTubeに上げていただいた会社紹介動画のクオリティが非常に高く社内でも反響がありました。であれば、座談会など含めて、様々なコンテンツに関しても、良いものを作っていただけるんじゃないかと思ったんです。

あとはMEICARIさんも、この数年でかなり拡大をされていく中で、チャンネルの中に座談会動画や様々な面白いコンテンツが上がってたので、そういう実績も見て、「ちょっと力を借りたいな」と思いました。

ーなるほど、ちょうど今YouTubeの話も頂いたので、続けてLIVEのご依頼もいただいていますが、ご参加の目的はどのあたりなのでしょう？

北村様：

今までの学生はナビ媒体からエントリーして会社の説明を聞くという流れが主でしたが、最近はナビ媒体からのエントリーも減ってきていて、逆にYouTubeとかSNS上の情報を活用する学生が増えてきているという状況でした。

そういう状況を踏まえて、YouTubeチャンネルを持って動画を公開されているMEICARIさんの説明会に出れば、よりたくさん学生と接点を持てるんじゃないかなという期待があって、参加させていただきました。

ーなるほど、ありがとうございます。

オンライン化によって縮小した施策

ー弊社のようなオンライン向けの施策に予算・工数を投下いただいていると思うんですけれども、逆に減った取り組みはあるのでしょうか？

北村様：

対面イベントへの出展は減ってきています。というのも優秀な学生は、意外に対面に来ないんですよね。オンラインを活用して、効率的に動く学生が非常に多いなという印象を持っています。

ーとすると、対面の数が減っただったり、工数的にって言うよりも、割と学生の質っていうところが、クリティカルだったっていうところですか？

北村様：質も数も両方ですね。

MEICARIの良い点・改善点

ーコンテンツの数も、来季制作のものも合わせると、20個ぐらいになると思うんですが、ご制作いただく中で、我々の良かったところ、悪かったところについてお伺いできますか？

北村様：

基本的にはいいことばかりです。まず対応が非常にきめ細やかで、しかもかなり柔軟にわがままを聞いていただいている印象があります。

あとは撮影当日に来られる方も毎回変わったりしてますけど、皆さん非常に雰囲気作りもうまくて、かつ比較的若い方が多いので、現場社員と会話をして貰う上でも、良い意味でフランクに、緊張ほぐしながらやっていただけているなと思っています。悪かった点はあまりないですね。

ー嬉しいお言葉、ありがとうございます。
　今お話しいただいたお伺いする制作陣は、ある程度固めておいた方が良いのでしょうか？

北村様：

これはもう完全にわがままですけど、同じ方でなくても大丈夫なんですけど、ある程度、今回取材するところが何をやってるかとか、うちの会社の全体感とか含めて、理解した上で来ていただけると、もっと引き出してもらえるのかなっていうのはちょっと思ったりします。

それこそ木村さんとか、最初数回いらっしゃって、この事業だったらとか、前ここ撮ったんで、今回こういう風に変えていきましょうみたいな風にご提案頂けて、やはり担当の方変わると、そういう提案は減ってしまってたかなというところは少しあります。

ーなるほど、できるだけ固定するように頑張らせていただきます。御社は他の会社様と比べるとコンテンツのご確認なども早くて、この辺の意思決定フローってどのような感じなのでしょうか？

北村様：

MEICARIさんのYouTubeチャンネルに上げる動画だと、各部署への依頼や広報への確認が必要です。YouTubeではないもの（エントリー学生だけに見てもらう動画）であれば、基本的には各部署への依頼・確認で終えられることが多いです。

意思決定が”一任”とまではいかないのですが、人事部内では基本的に任せるというふうに言われていて、私の判断で広報とやり取りを行い、すぐレスポンスが欲しいと伝えれば早いと即日回答をもらえることもあるので、そこら辺はうちの会社の良いとこかなと思っています。部署間のパワーバランスみたいなのっていうのがあまり無いので。

ーそうだったんですね。そこは我々も非常に助かっています(笑)

動画制作後の変化

学生の反応に変化

ー戦略の部分でも少しお話しいただいたところですが、（動画に関して、）内定者や選考に参加してくれた学生の反響はございますか？

北村様：

最終面接の際や、内定者等にアンケートを取ったりしてるんですけども、実際YouTube動画、座談会の動画を見て、部署の雰囲気がわかって、イメージしやすくなったと聞きます。

インターン施策は特に効果的で、インターンの応募前に動画を見て、ここの部署面白そうだから行ってみたいとか、そういう声がよく出るようになったと思ってます。

あともう一つ驚いたのが、新卒ではないんですがMEICARIさんに上げている10分間の会社説明動画を、転職希望者の方が勉強のために見ているという副次的な効果も生まれていて驚きました。結構みんな見ているんだなと。

ー意外とそうなんですよね。社名で検索すると出てくるのでよくご覧いただけています。

北村様：

だからそれも非常にいいところだなと。検索をかけたら、MEICARIさんのチャンネルがそうやって出てくるっていうのも。

定量評価の変化

ー先ほどおっしゃっていただいた「三段構成」というところでは、（例えば人事部の工数削減やエントリー率の向上など、）特にポジティブだった変化はどのあたりでしょうか？

北村様：

エントリー率で言うと、市況感の変化もあって計りにくかったですね。市況が変わってなければ、多分上がってただろうとは思うんですけど、正直そこは分からないです。

ただ内定承諾率で言うと、昨年からかなり上がっているので、（もちろん他の要因もあったと思いますけど、）動画等を事前に見てきてくれている学生が多かったので、内定者フォローの部分での工数はだいぶ減ったなと感じています。改めて会社紹介をしたりとか、現場社員に会わせたりというのが必要となる学生さんが減った印象です。

ー内定後は現場社員様との面談を希望されたりする学生も多いですよね？

北村様：

そうですね、ただ希望してくる学生の内容や質が変わってきたと思います。動画で見てわかるものは聞いてこず、逆に動画を元に「こんな話をしてたんですけど、これ本当ですか？」みたいなことを社員に聞いたりなど、確認フェーズが多くなっています。

ーそれは嬉しいですね。

北村様：効果が色々なところで本当に出ているなと思っています。

今後のコンテンツ戦略

ー最後に、来季で一区切りというところはあると思いつつ、これからどういうコンテンツを増やして行きたい、といった計画はあったりされますか？

北村様：

おっしゃって頂いたように、一旦これで採用部分のところは一段落するので、今後で言うと、当社の中期経営計画や長期ビジョンを見据えたところですね。

当社で言うと、新規事業に力を入れていることや、失敗を許容する文化があるとか、今新しいことにどんどん挑戦しているというところ、要は事業としての打ち出しが一つと、社風など含めて、定性的なところの情報をパターンを変えながら、コンテンツを増やしたいと思っています。

恐らく途中でやめると埋もれてしまったり、今までやってきたことの意味がなくなってくるので、継続してこそ効果を出していくためにも続けていきたいと思います。

ーありがとうございます。是非これからもよろしくお願いいたします。